Hay cosas que en RRHH revisamos todos los años casi por inercia: el calendario laboral, las vacaciones pendientes, los presupuestos, los objetivos del próximo ejercicio...
¿Y el plan de retribución flexible?
Puede que lleve meses funcionando sin dar demasiados problemas. Los empleados utilizan su tarjeta restaurante, el seguro médico, el transporte o la guardería y, aparentemente, todo está en orden.
Pero precisamente ahora, cuando empiezan las previsiones y presupuestos para 2027, merece la pena hacerse algunas preguntas:
- ¿Los límites que estamos aplicando siguen siendo correctos?
- ¿Todos los empleados entienden realmente qué están recibiendo?
- ¿Nuestro plan está preparado para un contexto de mayor transparencia retributiva?
- ¿Estamos midiendo el valor que aporta o simplemente lo tenemos porque “siempre ha estado ahí”?
Porque quizá el reto para RRHH en 2027 no sea ofrecer más beneficios.
Puede que sea gestionar mejor los que ya tenemos.
Primero: ¿qué entendemos por retribución flexible?
La idea es bastante sencilla.
El objetivo no es necesariamente pagar más.
Es conseguir que el salario que ya existe pueda tener más valor para la persona que lo recibe.
Por ejemplo, en vez de cobrar todo el salario y después pagar determinados gastos desde el neto, parte de estos pueden gestionarse mediante retribución flexible desde el salario bruto.
Y ahí es donde RRHH deja de hablar únicamente de “beneficios” y empieza a hablar de compensación total.
Pon números a tu retribución flexible
Antes de planificar 2027, prueba distintos escenarios y descubre el impacto que puede tener la retribución flexible.
Tu checklist de retribución flexible antes de 2027
Antes de cerrar el año, comprueba que tienes estos puntos bajo control:
El límite que RRHH no puede perder de vista de cara a 2027
La retribución en especie no puede superar el 30 % de las percepciones salariales ni provocar que el salario dinerario quede por debajo del SMI.
De cara a 2027, RRHH puedes aprovechar el cierre del ejercicio para revisar situaciones individualmente o por grupos salariales.
Restaurante, transporte, seguro médico, guardería, formación...
Más que preguntarnos cuántos beneficios ofrecemos, podemos revisar:
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cuáles se están utilizando
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cuáles entiende realmente la plantilla
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cuál es su impacto
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y cómo los estamos comunicando.
Porque tener diez opciones disponibles queda muy bien en una presentación de employer branding.
Que las personas sepan aprovecharlas es otra historia.
Durante 2026 la transparencia retributiva ha ganado todavía más protagonismo en RRHH, con la fecha de transposición de la Directiva (UE) 2023/970 fijada antes del 7 de junio de 2026.
Esto nos da una buena excusa para revisar cómo tenemos definidos y documentados los criterios relacionados con la compensación.
La pregunta para RRHH sería:
Si mañana un empleado nos pregunta por qué puede acceder a un beneficio, qué impacto tiene o bajo qué criterio se aplica, ¿podemos explicárselo fácilmente?
¿Tu plan está preparado para 2027?
Revisa el impacto de tu retribución flexible y empieza el próximo año con una visión mucho más clara.
